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I 10 cambiamenti che stanno trasformando le organizzazioni, secondo Mckinsey

Quali sono i 10 maggiori cambiamenti che le aziende – e i loro leaders – stanno affrontando?

Questa la domanda a cui ha cercato di rispondere la ricerca di Mckinsey intitolata “The State of Organizations 2023” dopo aver intervistato più di 2500 business leaders nel mondo.

Tra questi:

  • la metà afferma che le proprie organizzazioni sono preparate ad anticipare e reagire alle sfide derivanti dal mondo esterno
  • due terzi ritengono che le proprie aziende siano eccessivamente complesse ed inefficienti.
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Le 10 sfide delle aziende nel 2023

I cambiamenti qui di seguito elencati sono da intendersi come sfidanti e, allo stesso tempo se compresi ed affrontati, forieri di opportunità.

  1. Aumentare la velocità, rafforzare la resilienza
  2. ‘True hybrid’: il nuovo equilibrio tra lavoro in presenza e in remoto 
  3. Largo all’AI applicata 
  4. Nuove regole per attrarre e non perdere i propri talenti
  5. Colmare le proprie lacune organizzative (a livello di competenze, processi, persone e tecnologia) 
  6. Abbinare i migliori talenti ai ruoli più critici
  7. Leader consapevoli di sè e stimolanti
  8. Fare progressi concreti sul tema Diversity, Equity ed Inclusion 
  9. Investire in programmi dedicati alla salute mentale dei propri dipendenti
  10.  Ripensare a come rendere davvero efficiente la propria organizzazione.

“True Hybrid”: un nuovo equilibrio tra lavoro in presenza e da remoto

Prima dell’avvento della pandemia, la maggioranza delle organizzazioni si aspettava che i dipendenti passassero più dell’80% del tempo in un ufficio.

Oggi lo fa solo il 10%, mentre il restante 90% preferisce adottare una tra le proposte di lavoro ibrido che consente ai dipendenti di lavorare fuori sede (ad es in casa) per una parte o la maggior parte del tempo.

I numeri lo confermano: 4 dipendenti su 5 che – negli ultimi due anni- hanno lavorato in modalità ibrida, desidera mantenere questo status quo, soprattutto per la flessibilità e l’equilibrio vita-lavoro che questa soluzione offre. Il lavoro ibrido sembra destinato a durare nel tempo.

Di fronte a questa rivoluzione lavorativa, le organizzazioni sono state costrette a decidere come combinare il lavoro da remoto e di persona nel modo migliore per la propria popolazione.

Per lavorare in modo ibrido è fondamentale rivedere policy, flussi di lavoro e documentazione in modo da aiutare i dipendenti a capire quali attività è meglio svolgere di persona, se meglio farle in tempo reale o in modo asincrono.

Quali benefici

  • Attrarre e mantenere talenti
    La ricerca di McKinsey sulla forza lavoro mostra come mantenere il controllo su “quando” poter lavorare, è un fattore chiave nella fase di accettazione di un nuovo lavoro. Un altro dato importante: tra le persone che prediligono modelli di lavoro ibridi, il 71% afferma che sarebbe disposto a cambiare lavoro se queste condizioni cambiassero.
  • Aumentare la produttività
    Durante il picco della pandemia, il 58% dei manager ha affermato che la produttività dei singoli dipendenti è aumentata. Per sfruttare al meglio i modelli di lavoro ibrido, le aziende devono bilanciare i vantaggi del lavoro a distanza con quelli del lavoro in presenza.

Quali ostacoli

  • Molti manager non si sentono a loro agio nella gestione di team ibridi
    Oltre la metà di chi ha risposto alla ricerca “State of Organizations” ha affermato che solo il 15% dei loro team leader si sente davvero a suo agio nella gestione di team ibridi o totalmente da remoto. Ai manager manca la supervisione quotidiana delle attività che si svolgevano normalmente in ufficio. Hanno meno contatti con chi lavora da remoto e questo può facilmente portare a fraintendimenti ed errori nella comunicazione.
  • I dipendenti in remoto spesso non si sentono coinvolti 
    I manager possono involontariamente creare due livelli diversi di comunicazione e coinvolgimento dei dipendenti, in base al luogo di lavoro. E’ più facile apprezzare chi lavora in ufficio – potendolo osservare direttamente – rispetto a chi lavora da remoto – che viene giudicato solo in base alla qualità dei risultati finali o alla qualità della loro presenza durante le videochiamate. 
  • Possibile confusione dei confini vita-lavoro
    Circa il 60% degli intervistati considerano il passaggio ad un modello di lavoro ibrido come fondamentale per favorire la propria organizzazione vita-lavoro e, quindi, una delle maggiori priorità per le aziende. Importante però che le regole aziendali si adeguino alla nuova modalità ibrida, gestendo ad esempio telefonate, email o messaggi al di fuori dell’orario lavorativo.

Come trovare la giusta formula in un contesto ibrido?

  • Azzera le tue aspettative sulle possibili performance
    Parlare di performance significa includere nel discorso il lavoro asincrono, come ad esempio enfatizzare i risultati lavorativi invece del tempo passato al lavoro. E’ fondamentale creare un ambiente in cui lavorare in presenza o fuori sede, siano messi sullo stesso piano
  • Sii trasparente
    E’ importante creare un testo di riferimento con norme e regole – continuamente aggiornato –  a cui possano riferirsi i dipendenti di tutti i livelli. Al suo interno, ad esempio, stabilire chi può lavorare in remoto e perchè, i livelli di aiuto per chi lavora in sede o fuori casa e chi prende le decisioni in determinati contesti.
  • Sii propositivo riguardo al luogo in cui le persone lavorano
    Molte persone non vogliono tornare a lavorare in ufficio per svolgere attività che potrebbero tranquillamente svolgere da casa. Molte organizzazioni stanno quindi ripensando alle attività da svolgere in presenza che traggano vantaggio dalla presenza dei colleghi nello stesso luogo.
  • Elimina qualunque tipo di ambiguità relativo alle pratiche di lavoro
    Le organizzazioni davvero agili enfatizzano protocolli di comunicazioni chiari e coerenti. Ad esempio, se il team concorda che si condividano i materiali solo attraverso certi canali e solo in certe fasce orarie del giorno o della settimana e le fasce orarie in cui poter rispondere, i confini tra lavoro e vita privata vengono fissati e diventa tutto più chiaro.
  • Testa e impara
    Testare continuamente cosa sta e cosa non sta funzionando, attraverso i feedback dei dipendenti, permette di rivedere codici e confini fissati in precedenza, se necessario. I manager non dovrebbero avere problemi nel condividere successi e fallimenti con il proprio team, con l’obiettivo di imparare e migliorare sulla base dell’esperienza.
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Fonti:

The State of Organizations 2023

Photo credit: Ross Findon su Unsplash

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Workation: come cambiano le ferie estive nelle aziende?

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Il lavoro ibrido sta rivoluzionando il mondo del lavoro e le ferie così come le abbiamo sempre conosciute.

Liberi da luoghi fisici imposti, sono in crescita le aziende italiane che hanno puntato su misure di flessibilità per la propria popolazione aziendale durante il periodo estivo.

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Workation, ovvero lavorare nei luoghi di vacanza

Generali Italia, per la prima volta nella sua storia, ha chiuso le sedi direzionali per tutto il mese di agosto, con la possibilità quindi di lavorare da remoto anche nei propri luoghi di villeggiatura. “Una scelta innanzitutto di sostenibilità ambientale – come spiega Gianluca Perin, Country General manager – se pensiamo all’energia elettrica risparmiata negli uffici e alla riduzione di emissioni di CO2 prodotte da un numero minore di spostamenti casa-ufficio. In secondo luogo, è un’iniziativa rispettosa del work-life balance, perché permetterà di utilizzare il mese di agosto per passare più tempo in famiglia, pur mantenendo fede ai agli impegni professionali”.

Un fenomeno post Covid chiamato workation, nato dalla crasi delle parole inglesi work e vacation, ossia lavorare mentre si è in luoghi di vacanza. Questo non significa compromettere le proprie ferie e il meritato riposo, bensì prolungarlo lavorando da remoto o – traslato per tutto l’anno – allungare i weekend fuoriporta o i ponti festivi.

Sono 2 italiani su 5 che quest’anno hanno scelto questa formula innovativa secondo la ricerca AstraRicerche per Emma Villas – leader italiano nel settore del vacation rental- realizzata su un campione di oltre 1000 italiani di età compresa tra i 30 e i 70 anni.

E negli Stati Uniti?

Alphabet e Google hanno annunciato che durante i mesi estivi e le vacanze i dipendenti potranno lavorare in sede per un massimo di 4 settimane l’anno, American Express ha introdotto la formula “lavoro da qualsiasi luogo” per lo stesso numero di settimane.

Le big tech – come Linkedin, Salesforce, Oracle, Netflix, Adobe e Microsoft – hanno dato vita ad una nuova declinazione dello smart working, quello delle “ferie libere”, denominato “Discretionary Time Off”.
Secondo un recente sondaggio, condotto negli Stati Uniti da Wisetail e OnePoll, il 28% degli intervistati  ha dichiarato che il clima fresco aiuta la produttività mentre per il 23% le alte temperature influiscono negativamente sulle performance lavorative. Il 63% degli intervistati ha dichiarato di soffrire di disturbo affettivo stagionale, che comporta cambiamenti di umore o episodi depressivi in determinati periodi dell’anno, spesso legati al clima.

Un nuovo modello di ferie come strategia di fidelizzazione e attrazione delle aziende?

Se alcune aziende, post Covid, hanno abbandonato – o fortemente ridotto – lo smart working e altre forme di flessibilità lavorativa, chi non ha dubbi a riguardo è la Generazione Z.

Secondo un’indagine di Future-Proof condotto da Dell Technologies in collaborazione con la società di ricerche Savanta ComRes su un campione nella fascia d’età 18-26 in 15 paesi del mondo, è emerso che la possibilità di lavorare in modo flessibile e da remoto è un aspetto molto importante per la Generazione Z.

Il 63% degli intervistati ritiene che lo smart working sia un elemento condizionante della scelta del posto di lavoro.

Se le nuove generazioni non sono disposte a rinunciare ad una qualche forma di flessibilità, ad un giusto equilibrio tra vita professionale e privata e, se insoddisfatti, più di 1 giovane lavoratore su 3 cambia lavoro già dopo due anni (fonte Will Media), proposte come la settimana corta, il full remote, le ferie illimitate, il lavoro per obiettivi e non per orari possono diventare valide strategie di fidelizzazione e retention  per le aziende.

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Fonti

nordesteconomia.geolocal.it

ilmessaggero.it

Will Media

dell.com

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Flessibilità e Sostenibilità: come vincere la sfida delle organizzazioni

Smartworking e Settimana corta tra le soluzioni flessibili per ridurre le emissioni dovute ai trasporti e inquinare meno.

E’ proprio di pochi giorni fa la proposta di aggiornamento del Governo del Piano nazionale integrato per l’energia e il clima (Pniec) inviato a Bruxelles, come si può leggere nell’articolo de Il Corriere della Sera. Tra gli obiettivi, per ora ancora generali, ci sarebbe la volontà non solo di favorire la diffusione dell’elettrico e l’utilizzo del trasporto pubblico, ma anche di ridurre sensibilmente gli spostamenti che si possono evitare del tutto.

Come quelli quotidiani casa-ufficio.

Da dove partire?

IL NOSTRO APPROCCIO IN 4 STEP PER LA FLESSIBILITÀ

Noi di Smartworking srl aiutiamo le organizzazioni ad introdurre forme di flessibilità lavorativa fornendo consulenza e offrendo strumenti digitali per valutare la sostenibilità del cambiamento e soluzioni agili per supportare i team nell’adozione di nuove forme di organizzazione del lavoro.

Per essere davvero sostenibili come azienda, è prima necessario capire quanto consumo e quale forma di flessibilità (lavoro agile, settimana corta, flessibilità oraria..) possa essere per noi più sostenibile.

Come fare? Ti aiutiamo noi attraverso 4 tools, tre di analisi e 1 di sperimentazione:

FASE DI ANALISI: strumenti per verificare quanto davvero usiamo i nostri spazi di lavoro

1.SMATRIX – Analizza l’agilità
Attraverso un’analisi accurata del livello di agilità, ci dice il vero potenziale di quell’organizzazione sui temi smartworking e settimana corta. Si tratta di uno strumento di Data Intelligence che permette di mappare ogni singolo team rispetto al livello di sostenibilità operativa e culturale.

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2.MOBILITY TOOL – Analizza l’impatto
Dopo aver analizzato l’agilità e tirato fuori il potenziale dell’organizzazione, è importante valutare l’impatto delle diverse opzioni di nuova sede per tutti i lavoratori. Calcolare cioè le distanze in termini di tempi per ogni relazione lavoratore-sede e in funzione dei mezzi di trasporto.

3.SEATSENSE – analizza UTILIZZO SPAZI

Nel nostro ultimo step di analisi, è utile verificare quanto vengono davvero utilizzati gli uffici, da chi e in quali giorni. Con SeatSense avrai finalmente un modo semplice ed efficace per pianificare la tua settimana e ottenere informazioni in tempo reale sulla disponibilità degli spazi, sulla presenza del tuo team o di un collega in particolare

APPROFONDISCI SEATSENSE

FASE DI SPERIMENTAZIONE

4. SMATRIX PLAN – sperimenta in sicurezza

Dopo aver concluso un’analisi accurata sui consumi della mia azienda e quali forme di flessibilità sono maggiormente sostenibili, inizia la seconda (fondamentale) fase: la sperimentazione.
Con Smatrix Plan, infatti, possiamo sperimentare in totale sicurezza, garantendo il livello di servizio concordato.

La Smatrix Plan supporta i team a gestire in autonomia la pianificazione in ambiti dove è necessaria la presenza fisica ma non si vuole rinunciare alla flessibilità del lavoro agile.

APPROFONDISCI SMATRIX PLAN

CONTATTACI – SMARTWORKING SRL

Smartworking Srl è la prima azienda in Italia specializzata in progetti di flessibilità. Forniamo supporto alle organizzazioni nell’introduzione di forme di flessibilità lavorativa, dallo smart working alla short week. La nostra consulenza si basa su anni di esperienza e su centinaia di progetti portati avanti con aziende di tutta Italia.Il nostro è un approccio globale al cambiamento aziendale, non solo da un punto di vista organizzativo, ma anche culturale, degli spazi e della tecnologia. Per fare ciò, ci avvaliamo di personale altamente qualificato e di strumenti tecnologici all’avanguardia, in grado di accompagnare aziende di ogni settore e grandezza verso le sfide aziendali del futuro.

Vuoi progettare insieme a noi come rendere sostenibile la tua azienda?

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Gestione presenze in ufficio: l’importanza di strumenti efficaci

Negli ultimi anni, molte aziende si sono trovate ad affrontare un problema comune: il numero di presenze che varia considerevolmente da un giorno all’altro. Questa situazione può creare difficoltà nella gestione degli spazi e nella pianificazione delle attività. 

Lo scenario che si ripete spesso nelle aziende è  il seguente:

  1.  Picchi di presenza: durante alcuni giorni della settimana, molte aziende registrano un aumento significativo del numero di persone in ufficio. Questi picchi possono rendere difficile per i dipendenti trovare spazi disponibili o lavorare in condizioni confortevoli.
  2. Mancanza di governance: attualmente, il fenomeno dei picchi di presenza non è adeguatamente gestito. Le persone non possono sapere in anticipo se si troveranno in una situazione di comfort o meno. Questa incertezza può portare a una diminuzione della produttività e del benessere dei dipendenti.
  3. Limitazioni dei tool di prenotazione desk: molti uffici hanno adottato strumenti di prenotazione desk per consentire ai dipendenti di prenotare un posto in anticipo. Tuttavia, questi strumenti risolvono solo parzialmente il problema, in quanto non forniscono informazioni sempre corrette sulla disponibilità degli spazi.

La nostra soluzione per la gestione presenze: SeatSense

Per affrontare queste sfide e garantire un ambiente lavorativo efficiente e confortevole, abbiamo sviluppato uno strumento chiamato SeatSense. Questo tool offre un approccio olistico alla gestione delle presenze in ufficio, consentendo ai dipendenti di pianificare la propria settimana in modo efficace e ottenere informazioni in tempo reale sulla disponibilità degli spazi.

Ecco come funziona SeatSense:

Schermata esemplificativa SeatSense
  • STEP 1: Ricevo l’invito a pianificare la settimana
    Quando ricevo l’invito a pianificare la mia settimana lavorativa, accedo al sistema di SeatSense.
  • STEP 2: Accedo al sistema
    Utilizzando le mie credenziali, accedo al sistema di SeatSense, che mi offre una panoramica completa dei posti disponibili nell’ufficio.
  • STEP 3: Pianifico la mia settimana
    Attraverso un’interfaccia intuitiva, posso facilmente pianificare la mia settimana lavorativa, selezionando i giorni e gli orari in cui intendo recarmi in ufficio.
  • STEP 4: Verifico la disponibilità degli spazi
    SeatSense utilizza una tecnologia avanzata per monitorare in tempo reale la presenza dei dipendenti in ufficio. Questo consente di visualizzare la disponibilità degli spazi in modo accurato e aggiornato.
  • STEP 5: Decido cosa fare
    In base alle informazioni fornite da SeatSense sulla disponibilità degli spazi, posso prendere decisioni informate sulla mia presenza in ufficio. Posso scegliere di cambiare i giorni o gli orari in cui mi reco in ufficio per evitare situazioni di sovraffollamento o mancanza di posti disponibili.
Schermata esemplificativa di – Verifica disponibilità spazi –
Per maggiori informazioni: Clicca Qui!

La gestione delle presenze in ufficio è diventata un aspetto cruciale per le aziende che cercano di creare ambienti di lavoro efficienti e confortevoli. La soluzione di SeatSense offre agli utenti un modo semplice ed efficace per pianificare la propria settimana e ottenere informazioni in tempo reale sulla disponibilità degli spazi.


Questo strumento aiuta a migliorare la produttività, il benessere dei dipendenti e la gestione generale delle risorse aziendali. Con SeatSense, le aziende possono finalmente superare le sfide legate ai picchi di presenza e offrire un ambiente lavorativo ottimale per tutti.

Per maggiori informazioni: Clicca Qui!
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Settimana Corta: i sondaggi di Smartworking srl

La flessibilità è un tema che ci sta molto a cuore.

Oggi la grande sfida per le organizzazioni è riuscire a far coesistere i bisogni delle persone in termini di flessibilità con le esigenze di produttività e ottimizzazione delle risorse a disposizione.

Noi di Smartworking srl rispondiamo a questa esigenza, fornendo consulenza basata su anni di esperienza e sui progetti che abbiamo condotto in diverse realtà italiane, dal punto di vista culturale, degli spazi e tecnologico.

Nel fare questo, però, resta sempre fondamentale un aspetto: rimanere in ascolto dei bisogni e delle esigenze di flessibilità delle persone. Per questo motivo, sulla nostra pagina Linkedin ogni settimana lanciamo un sondaggio alla nostra community sul tema.

In questo primo articolo della serie, vediamo come le persone preferirebbero l’organizzazione della propria settimana lavorativa e come impiegherebbero quel “nuovo” tempo libero.

Settimana Corta: il mix ideale

Lo abbiamo detto tante volte: non esiste un unico modello di settimana corta. C’è il classico “100-80-100” (ovvero il 100% del salario per l’80% del tempo lavorativo in cambio del 100% della produttività) che prevede il venerdì libero, ma non è l’unica formula.

Oggi siamo nel campo delle sperimentazioni: ogni azienda che vuole approcciarsi alla flessibilità, deve provare la tipologia più adatta al proprio settore e, soprattutto, alla propria popolazione.

La strategia che suggeriamo in Smartworking Srl – come trovi in questo articolo –  è quella di chiarire quali sono gli obiettivi per cui l’organizzazione sta decidendo di procedere con la sperimentazione della settimana corta. A seguire, intervistare le figure chiave dell’azienda e, infine, scegliere i team su cui sperimentare.

Seguici su Linkedin per partecipare ai prossimi sondaggi

Settimana Corta e Day off: destinazione d’uso

Tempo per se stessi e per le proprie passioni: il 34% dei nostri intervistati ha risposto così alla domanda sull’utilizzo del giorno off in caso di settimana corta in azienda.

Nella difficile gestione quotidiana del work-life balance, infatti, tocca spesso scegliere tra lavoro e famiglia, escludendo tutto il resto, passioni ed hobby compresi.

Il “day off” in caso di settimana corta potrebbe essere utilizzato per questo motivo. Secondo posto la famiglia.

Settimana Corta: ostacoli in azienda

La cultura aziendale, intesa come insieme di  valori, principi e norme condivisi da tutte le persone dell’organizzazione, resta il maggiore impedimento all’introduzione della settimana corta, secondo la nostra community.

E’ un asset fondamentale dell’azienda, che si costruisce con il tempo ma dovrebbe anche essere flessibile e tenere conto delle evoluzioni e cambiamenti della propria epoca e sapersi adattare. Al secondo posto il management.

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Lo Smart Working è sostenibile per il tuo team? – la Guida

Da oggi troverai 5 guide “smart”, pratiche e intuitive, che ti affiancheranno nella costruzione di poche e semplici regole al fine di collaborare al meglio con il tuo team ibrido, remoto o in presenza che sia.

“Collaborare al meglio“ può voler dire tante cose lo sappiamo bene, per questo di guide non ce ne sarà soltanto una. Se vuoi rimanere sempre aggiornato iscriviti alla nostra newsletter, CLICCA QUI.

Il tema di oggi è la sostenbilità dello smart working per il tuo team/unit. È veramente possibile misurarla? Continua a leggere!

La sfida della sostenibilità

Per affrontare al meglio la nuova sfida del lavoro ibrido e aiutare i manager a comprendere come gestire il proprio team in modo efficace e consapevole rispetto alle attività di collaborazione, abbiamo progettato uno strumento che ti permetterà di compiere le scelte più opportune al fine di organizzare il lavoro agile.

Stiamo parlando della collaboration map.

Una vera e propria mappa in grado di aiutarti ad individuare tutte le attività del tuo team e il loro grado di remotizzabilità.

Questo al fine di stabilire, in modo oggettivo, quanti giorni sia necessario essere presenti in ufficio e quanti è possibile lavorare da remoto senza per questo essere meno efficaci. Questo l’obiettivo della guida.

Scarica la Guida completa

Come leggere la mappa

Grazie alla Collaboration Map tutte le attività del team si collocano in un preciso quadrante.

Nel quadrante 2 della Collaboration Map ci sono le attività “a rischio efficacia”. Cosa vuol dire? Vuol dire che in quanto manager sono quelle a cui dovrai porre maggiore attenzione e per cui è meglio valutarne l’approccio, se quindi:

  • continuare a farle da remoto,
  • portarle in presenza,
  • remotizzarle e portarle avanti con il supporto di un facilitatore.

Le domande da porti

Identifica l’attività e il team coinvolto e poi chiediti:

  • Qual è il numero di persone che solitamente coinvolge?
  • La collaborazione è esterna o interna al team?
  • È un’attività sincrona o asincrona? Se è sincrona che durata ha?
    • max 1 ora
    • max 2 ore
    • più di 2 ore
  • Quanto è ripetitiva/consolidata?
  • Qual è il livello di creatività/innovazione necessario?
  • Qual è il livello di digitalizzazione?

Alcuni esempi di sostenibilità

  • Primo caso — Attività sostenibile da remoto.

Attività di routine che richiedono una collaborazione asincrona. Necessità di confronto bassa o limitata a confronti brevi tra pochi, il livello di innovazione richiesto è minimo in quanto l’attività/processo è consolidata.

  • Secondo caso — Attività sostenibile da remoto con facilitazione ad hoc.

Un’attività come quella della riunione settimanale di aggiornamento di un team. Sicuramente si tratta di un’attività che è preferibile svolgere alla presenza di tutti i membri ma rimane valida la possibilità di svolgerla in maniera ibrida. Per facilitare lo svolgimento dell’attività e garantirne la massima efficacia l’ideale è trovare un metodo che aiuti il team a focalizzarsi e contribuire.

  • Terzo caso — Attività poco sostenibile da remoto.

Pensiamo alla progettazione di un nuovo servizio/prodotto. Sicuramente si tratta di un’attività che richiede la presenza di tutto il team affinché ognuno possa dare il suo contributo ed esprimere il suo parere. Il livello di focalizzazione e creatività è sicuramente molto alto e la durata del meeting non può essere troppo breve.

Come tutte le nostre guide, è rivolta ai professionisti delle Risorse Umane e ai manager di realtà piccole, medie o grandi.

Condividi con chi vuoi gratuitamente la guida, scaricala subito!

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Guida per sperimentare la settimana corta in Azienda

La settimana lavorativa di quattro giorni è un argomento di cui si discute sempre di più in Europa e anche in Italia. Alcune aziende stanno iniziando ad adottare questa modalità, anche se rimane ancora una pratica limitata. Tuttavia, il dibattito sulle possibili criticità e vantaggi della settimana corta continua ad essere al centro dell’attenzione.

Nel nostro Paese, la durata della settimana lavorativa si attesta a 40 ore settimanali su cinque giorni, che è inferiore rispetto alla media UE. Alcuni contratti aziendali si stanno spingendo in avanti, prevedendo di articolare la prestazione lavorativa su soli quattro giorni, soprattutto per la conciliazione lavoro/famiglia e per una maggiore valorizzazione dei risultati e del benessere dei dipendenti.

Cos’è e come si struttura il modello della settimana corta 

La settimana lavorativa di 4 giorni è un modello flessibile che si basa sul principio di 100:80:100 ™ – ovvero il 100% del salario per l’80% del tempo lavorativo in cambio del 100% della produttività. 

Le aziende che adottano questo modello tendono a ridurre la durata delle riunioni, a utilizzare la tecnologia in modo più ponderato e a progettare la giornata lavorativa in modo da avere periodi distinti per il lavoro concentrato, le riunioni e il tempo sociale. 

Lo scopo è quello di ridurre le perdite di tempo dovute alle riunioni inutili, alle tecnologie inefficienti e alle distrazioni. Nonostante questo modello richieda una gestione forte, un buon roster e l’approvazione dei lavoratori, si crede che una versione della settimana lavorativa di 4 giorni basata su 100:80:100™ possa essere applicata in modo generalizzato, portando benefici per i datori di lavoro, i lavoratori, la società e l’ambiente. 

I benefici del modello della settimana corta 

L’implementazione di una settimana lavorativa di quattro giorni basata sul modello 100:80:100™, può portare diversi benefici per le aziende:

  • maggiore produttività e riduzione dei costi dovuta a minore assenteismo e maggiore retention dei lavoratori;
  • le aziende che adottano questo modello possono avere un vantaggio competitivo nell’attrarre i migliori talenti nel mercato del lavoro.
  • per i lavoratori: aumento del benessere mentale e fisico, maggiore felicità e minore stress
  • la settimana lavorativa di quattro giorni può anche migliorare la capacità dei lavoratori di svolgere il lavoro e di rilassarsi durante il tempo libero.
  • riduzione di emissioni di carbonio del 20% tagliando i tempi di spostamento e l’uso di energia negli edifici.
  • il modello della settimana corta può migliorare l’uguaglianza di genere, incoraggiando una migliore distribuzione delle responsabilità domestiche, rimuovendo le barriere che impediscono alle donne di rimanere nel mercato del lavoro e di accedere a ruoli di leadership e opportunità di formazione.

Sperimentazioni della settimana corta in Italia

A oggi, in Italia, sono molte le aziende che hanno implementato il modello di settimana corta. Vediamo di seguito alcuni esempi:

  • Magister Group SpA, pioniere italiano dell’iniziativa, prevede fino al 31/12 il passaggio da 40 a 32 h a parità di stipendio – a patto di un aumento della produttività. Sulla stessa scia anche LENET Groupe (qui da 40 a 36h).
  • TeamSystem– società di Pesaro che offre servizi per la digitalizzazione delle imprese – offre ai quasi 3 mila dipendenti il venerdì pomeriggio libero. Come? Con una riduzione proporzionale della retribuzione degli stipendi medio-alti.

Nelle aziende produttive a ciclo continuo – siderurgico, chimico e metalmeccanico – il discorso cambia.

In Tenaris o Acciaieria Arvedi, ad esempio, la riduzione dell’orario di lavoro viene pagata in parte dai lavoratori (tramite i permessi) e in parte dall’azienda con un costo secco per l’impresa stessa.

Come sperimentare la settimana corta nella tua azienda

La rimodulazione dell’orario di lavoro è possibile grazie ai nuovi sistemi organizzativi e tecnologici che consentono guadagni di produttività e riduzione della fatica del lavoro. Tuttavia, per raggiungere una settimana lavorativa di quattro giorni è necessario un cambiamento culturale e una pianificazione condivisa dell’organizzazione del lavoro.

Da dove partire

Innanzitutto è bene scegliere a quale tipo di modello riferirsi, se il 100:80:100™ o un modello basato sulle possibilità in termini di flessibilità già previste nel contratto di lavoro o dalle leggi in materia di Smart working.

Ogni organizzazione arriva alla scelta del modello in diverse modalità e coinvolgendo diversi stakeholder.

Interviste One-to-One

La strategia che suggeriamo in Smartworking Srl è quella di chiarire quali sono gli obiettivi per cui l’organizzazione sta decidendo di procedere con la sperimentazione della settimana corta.

La prassi che seguiamo è quella di procedere attraverso interviste alle figure chiave dell’azienda in cui vengono chieste le opportunità ma anche i dubbi riguardo alla possibilità del genere.

Scegliere i team su cui sperimentare

Per fare una sperimentazione non è necessario coinvolgere da subito tutta l’organizzazione ma iniziare con alcuni team o aree dell’azienda che risulteranno più pronte dopo un’analisi organizzativa.

La piattaforma Smatrix, ideata e sviluppata da Smartworking Srl, permette di verificare la sostenibilità di ogni team suggerendo il modello di flessibilità più adatto.

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Gestione dei team

Alcuni team potranno avere la necessità di mantenere un livello di servizio strettamente legato alla presenza fisica delle persone come ad esempio le filiali aperte al pubblico o di team che offrono assistenza sul posto.

In questo caso si dovranno attivare dei processi che garantiscono la presenza di un numero minimo di persone.

Il nostro Planning tool dà la possibilità ai team di organizzare in trasparenza e di non rinunciare alla flessibilità di spazio. Allo stesso tempo eviterà al manager di dover gestire le presenze dei suoi collaboratori. Il ruolo del manager è quello di stabilire il livello di servizio richiesto e approvare eventuali eccezioni.

Gestione HR e payroll

In molti casi si dovrà procedere ad integrazioni degli accordi tra azienda e lavoratore per poter portare avanti la sperimentazione. Anche l’accordo di lavoro agile può essere uno strumento sufficiente.

Dal punto di vista più gestionale si dovrà stabilire una causale che il lavoratore dovrà scegliere per indicare la giornata di riposo nel caso in cui non sia un giorno prestabilito per tutti come spesso avviene quando le aziende decidono di far coincidere il venerdì.

La piattaforma Smatrix

Smatrix è uno strumento di data intelligence progettato e sviluppato da Smartworking Srl che aiuta le organizzazioni nel cambiamento del modo di lavorare partendo da informazioni accurate e permettendo di impostare iniziative efficaci e sostenibili. 

La piattaforma Smatrix è costituito da tre momenti principali: 

  • Listen, per analizzare e definire il livello di flessibilità sostenibile per ogni team/unit
  • Plan, per garantire ad ogni team di gestire in autonomia la flessibilità di tempo e di spazio in rispetto del livello di servizio
  • Insight, per accedere a tutte le informazioni sulla flessibilità

Questo strumento è stato pensato per le persone del team HR e per il top management che hanno la necessità di capire come vincere la sfida della settimana corta e del lavoro ibrido rendendoli un vantaggio strategico per la propria azienda.

Grazie a Smatrix attiverai un modello integrato di gestione della flessibilità che aiuterà

  • la tua organizzazione a prendere le giuste decisioni,
  • i manager a gestire le risorse in modo efficace
  • e le risorse a crescere insieme all’azienda.
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Contattaci – Smartworking Srl

Smartworking Srl è la prima azienda in Italia specializzata in progetti di flessibilità. Forniamo supporto alle organizzazioni nell’introduzione di forme di flessibilità lavorativa, dallo smart working alla short week. La nostra consulenza si basa su anni di esperienza e su centinaia di progetti portati avanti con aziende di tutta Italia.

Il nostro è un approccio globale al cambiamento aziendale, non solo da un punto di vista organizzativo, ma anche culturale, degli spazi e della tecnologia. Per fare ciò, ci avvaliamo di personale altamente qualificato e di strumenti tecnologici all’avanguardia, in grado di accompagnare aziende di ogni settore e grandezza verso le sfide aziendali del futuro.

Stai cercando una realtà che ti possa affiancare nella sperimentazione della settimana corta nella tua azienda? Fissa una call con un nostro consulente, sarà un’ottima occasione per conoscerci e confrontarci sul tema della flessibilità nella tua organizzazione.

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Lo Smart Working Canvas – la Guida

Da oggi troverai 5 guide “smart”, pratiche e intuitive, che ti affiancheranno nella costruzione di poche e semplici regole al fine di collaborare al meglio con il tuo team ibrido, remoto o in presenza che sia.

“Collaborare al meglio“ può voler dire tante cose lo sappiamo bene, per questo di guide non ce ne sarà soltanto una. Se vuoi rimanere sempre aggiornato iscriviti alla nostra newsletter, CLICCA QUI.

Il tema di oggi è lo Smart Working Canvas, il punto di partenza per qualsiasi organizzazione agile.

Cos’è lo Smart Working Canvas

Lo Smart Working Canvas è uno strumento di cui abbiamo ampiamente parlato nei nostri articoli, webinar e post sui social. Chi ci segue da tempo lo sa bene. Per chi non ha mai sentito questo nome può farsi un’idea leggendo questo articolo introduttivo.

“CANVAS” letteralmente vuol dire “TELA“, un foglio bianco da cui partire per poi disegnare la propria idea, i propri obiettivi e desideri.

Noi di Smartworking, abbiamo ideato il “nostro” Canvas per poter favorire l’allineamento tra i diversi stakeholder su un progetto così articolato come quello di smart working.

Questa pratica ha facilitato molti team a condividere idee e pianificare le azioni chiave per poter affrontare al meglio il tipo di cambiamento che il lavoro agile comporta.

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Le aree dello Smart Working Canvas

Area strategica

Ogni progetto ha bisogno di una vision coerente con quella dell’organizzazione (drivers e desire). Allo stesso tempo vengono definiti gli elementi già presenti (strategic pillar) e i success criteria per valutarne l’efficacia in termini di cambiamento.

Area fattibilità

L’analisi delle sfide e delle opportunità (sia a livello culturale che di business) al fine di permettere una lettura sulla fattibilità e sostenibilità del progetto a medio-lungo termine.

Area tattica

Attraverso l’identificazione dei destinatari del progetto e della comunicazione da attivare (su tutta l’organizzazione) vengono quindi definite le azioni chiave per avviare il percorso di cambiamento verso la vision.

Progettazione del workshop

  • Fase 1: Individua le persone giuste per il progetto (IT, HR, Business, Marketing, Facilities, etc.);
  • Fase 2: Condividi con loro il bisogno di allinearsi su questo progetto;
  • Fase 3: Proponi una data dove tutti possono essere focalizzati per almeno 2-3 ore;
  • Fase 4: Scegli una location adeguata o da remoto la piattaforma migliore.

La compilazione del Canvas

  1. VISION – Frase che descrive la destinazione del progetto
  2. DRIVERS AND DESIRE – Le 3 ragioni/bisogni strategici che ci spingono ad avviare il progetto in quanto importanti ed urgenti
  3. STRATEGIC PILLAR – Ciò che sostiene la vision (da allineare a drivers and desire)
  4. SUCCESS CRITERIA – Cosa indica che il risultato è stato raggiunto
  5. SOSTENIBILITÀ – Vincoli/Ostacoli e costi in termini di tempo
  6. WINS – Benefici attesi
  7. AZIONI – Principali task per implementare il progetto
  8. COMUNICAZIONE – Azioni che supportano engagement rispetto alla vision
  9. DESTINATARI – Chi saranno i destinatari del progetto. Quali potenziali comportamenti/tattiche i change champions stanno adottando o potranno adottare per gestire il cambiamento

Come tutte le nostre guide, è rivolta ai professionisti delle Risorse Umane e ai manager di realtà piccole, medie o grandi.

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Comportamenti Agili – la Guida

Da oggi troverai 5 guide “smart”, pratiche e intuitive, che ti affiancheranno nella costruzione di poche e semplici regole al fine di collaborare al meglio con il tuo team ibrido, remoto o in presenza che sia.

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Il focus di oggi sono i comportamenti, comportamenti agili più precisamente che chi guida un team deve sempre tenere ben presenti.

Premessa

Questa mini guida vuole offrire un supporto nel comprendere quali sono i 5 muscoli che un manager dovrà osservare e tenere sempre allenati all’interno del proprio team.

Parole come collaborazione, autonomia e comunicazione diventano cruciali per essere un team agile e vincere le sfide di un nuovo modo di lavorare.

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I 5 comportamenti

Collaborazione da remoto

Collaborare in maniera efficace anche da remoto, mostrando ascolto nei confronti dell’interlocutore e disponibilità a condividere le informazioni.

Costumer Focus

Orientamento al cliente sia interno che esterno. Focalizzarsi sui problemi del cliente ascoltandolo e facendo le domande appropriate senza preconcetti, conducendolo ad una soluzione sostenibile.

Pianificazione e Organizzazione

Pianificare dandosi obiettivi a breve e lungo termine utilizzando in maniera adeguata gli strumenti a disposizione.

Autonomia e Problem solving

Essere indipendenti rispetto all’organizzazione sul proprio lavoro e sulle problematiche da affrontare nel proprio ruolo, risolvendo situazioni in autonomia e in collaborazione per quelle più complicate.

Comunicazione

Comunicare in maniera chiara ed efficace sia in modalità testuale che verbale utilizzando le modalità e gli strumenti più corretti per ogni comunicazione.

Come tutte le nostre guide, è rivolta ai professionisti delle Risorse Umane e ai manager di realtà piccole, medie o grandi.

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Collaborare da remoto – la Guida

Da oggi troverai 5 guide “smart”, pratiche e intuitive, che ti affiancheranno nella costruzione di poche e semplici regole al fine di collaborare al meglio con il tuo team ibrido, remoto o in presenza che sia.

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Il focus di oggi è la collaborazione di team, e perchè no, anche tra team.

Premessa

Darsi le giuste regole per collaborare da remoto in modo efficace. Da dove partire? Invece del solito vademecum abbiamo pensato a qualcosa di più pratico e coinvolgente.

L’obiettivo è far si che il team generi delle regole che siano in linea con gli obiettivi che il team stesso ha rispetto alla propria organizzazione.

Ciò che troverai in questa guida è la miglior strategia per darsi delle regole che siano co-create e condivise da tutto il team.

A partire dalla creazione di un patto.

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Il patto di team

  • LO SCOPO. Il patto di team ha l’obiettivo di condividere le regole di collaborazione per lo svolgimento di riunioni di team ibridi.
  • I VANTAGGI. Un buon patto di team è la premessa essenziale per raggiungere gli obiettivi prefissati.
  • A COSA PRESTARE ATTENZIONE. Il patto perché funzioni deve essere ’siglato’ da tutti i partecipanti. Ed è in evoluzione, periodicamente deve essere rivisto e aggiornato.
  • STRUMENTI: Lavagna e Post-it. Vi consigliamo, per la versione digitale, l’utilizzo di strumenti come Miro o Jamboard.

Primo step

All’interno dell’organizzazione individuare il ruolo che ha il nostro team.

Chiedere ai partecipanti di inserire tramite post-it la risposta a questa domanda stimolo.

Fare sintesi.

Scegliere la definizione più rappresentativa.

Es. Lo scopo del nostro team è quello di generare benessere all’interno dell’organizzazione.

Secondo step

Rispetto all’obiettivo che il team si è dato, chiedere ora ai partecipanti quali sono gli aspetti che fino ad oggi:

  • Hanno funzionato
  • Non hanno funzionato
  • Abbiamo imparato

Ognuno dovrà rispondere con i propri post-it.

Terzo step

Rispetto alle cose che hanno funzionato, ma soprattutto quelle che non hanno funzionato, quali sono le regole e i permessi da adottare per raggiungere i nostri obiettivi?

In questo caso è utile che i partecipanti insieme individuino delle best practice e le scrivano sui post-it.

Esempi di Best Practice

Alcune BEST PRACTICE che sono state generate da workshop con i nostri clienti e che condividiamo come spunti per eventualmente integrare quelle generate dal vostro team.

  • Utilizzare e aggiornare il calendar
  • Non fissare call prima delle ore 9.00
  • Stabilire 10 minuti di pausa tra un appuntamento e l’altro
  • Non fare riunioni interne il mercoledì mattina
  • Condividere tutti i file in cloud
  • Chi organizza una riunione deve inserire l’agenda
  • Decidere delle fasce orarie di disponibilità
  • Scambiarsi feedback alla fine di un incontro

Quarto step

Per creare anche un momento funny, alla fine, chiediamo ai partecipanti di firmare simbolicamente il patto.

Un esempio qui sotto sempre ripreso da un nostro workshop.

Come tutte le nostre guide, è rivolta ai professionisti delle Risorse Umane e ai manager di realtà piccole, medie o grandi.

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